Image 01 Image 01
English

פסיכולוגיה חיובית: "רפואה מונעת" לשעת משבר – יישומים ניהולים, ארגוניים ואישיים לפיתוח חוסן ועמידות

פסיכולוגיה חיובית: "רפואה מונעת" לשעת משבר – יישומים ניהולים, ארגוניים ואישיים לפיתוח חוסן ועמידות

פרופ' אורן קפלן

 

המאמר מבוסס על מאמרי שפורסם במקור בשנת 2009 בכתב העת סטטוס. לקישורים ומאמרים נוספים שלי בתחום הפסיכולוגיה החיובית לחץ כאן.

"אז איך יוצאים מהמשבר?" – "בואו נמצא את הליקויים שגרמו לנזק, נייעץ לארגון, או למנהל, כיצד לטפל בהם, ונוכל לצאת מהמשבר…".

זו אכן תמצית הגישה המסורתית לפתרון בעיות ארגוניות ובעיות בכלל. ואכן יש בה לכאורה היגיון רב – הרי את הטוב ואת מה שפועל היטב אין צורך לשנות, השינוי צריך לבוא במקומות שבהם יש אי-ודאות, בעיות ופתולוגיה. אך האם גישה זו אכן יעילה?

בעידן שבו הדיכאון הוא הגורם העיקרי להיעדרות עובדים ולאי-תפקוד בעבודה, ושבו נמצא מתאם גבוה בין אופטימיות להצלחה ובין אושר לפריחה כלכלית – כדאי להשקיע בניהול מנטאלי ולעסוק בפסיכולוגיה חיובית.

למה פסיכולוגיה "חיובית"? זה לא קצת נאיבי?

מחקרי הפסיכולוגיה החיובית מוכיחים שבתוך ראיית השלילי והחולשה, קיים פוטנציאל צמיחה ושינוי דל למדי. דווקא ההתמקדות בחוזקות, בחוסן הנפשי, באושר ובסיפוק יכולים להביא לשינוי המיוחל, הן אצל הפרט והן בארגון. דווקא העיסוק בחוסן וביכולת עשוי להכין אותנו להתמודדות יעילה יותר עם המשבר הבא.

כלים ייעוצים וניהוליים רבים התפתחו ברוח גישה זו: עקרונות "האימון" מבוססים על הפסיכולוגיה החיובית; מחקר החוזקות המפורסם של גאלופ ויישומיו; טכניקות אבחוניות וייעוציות – כמו חקר מוקיר; ומונחים פסיכולוגיים יישומיים, כמו חוללות עצמית ואינטליגנציה רגשית – כולם מהווים תוצר של מחקרי הפסיכולוגיה החיובית והיישומים שלהם ב"התנהגות ארגונית חיובית".

בחלקו הראשון של המאמר אסקור את מקורותיה של גישת הפסיכולוגיה החיובית והאופן שבו היא יכולה לתרום להתמודדות עם משבר ברמה האישית. בחלק השני של המאמר אתייחס ליישומי הפסיכולוגיה החיובית בארגונים ובניהול.

מה כדאי לדעת על משבר ופגיעות בתקופתנו?

הסתברותו של מי שנולד לפני מלחמת העולם הראשונה ללקות בדיכאון קליני היה כ-1% בלבד לאורך חייו, זאת לעומת כ-14% כיום, בתקופת השפע והרווחה של העולם המערבי. סקר עדכני מצא ש-17% מתלמידי כיתות י' בישראל מדווחים על מחשבות אובדניות. שיעור תופעות החרדה באוכלוסיה גבוה אף יותר (חוק בסיס של הפסיכולוגיה החיובית: "אל תסתכל על הקנקן, אלא במה שיש בו" – עושר חומרי וכל מה שניתן לזהות מבחוץ אינו מביא אושר, לא ברמת הפרט ולא ברמת הארגון, או המדינה. לעומת זאת, עולם פנימי עשיר, של הפרט, הארגון, או המדינה, מביאים אושר).

כאשר פרויד החל לפני מעט יותר מ-100 שנה את עבודתו הפסיכולוגית, הוא ייעד אותה לאוכלוסייה קטנה ומצומצמת של אנשים "חולים". בימינו, ההסתברות של כל אחד מאיתנו לפגוש באופן אישי לאורך החיים לפחות פעם אחת בעיה פסיכולוגית חמורה, כמו דיכאון או חרדה, היא גבוהה מאוד. לכן מדובר באפידמיולוגיה, ולא בבעיה של פלח קטן וממוקד, שאפשר לטפל בו באנטיביוטיקה מקומית.

רוב המנהלים והארגונים אינם מודעים לכך שדיכאון הוא גורם מרכזי להיעדרות ולאי תפקוד עובדים, הרבה יותר מאשר צינון ומחלות שפעת החורף למיניהן. הנזק המוערך לשוק העבודה בישראל מדיכאון של עובדים מוערך בשלושה מיליארד שקל בשנה, ובארה"ב מדובר בנזק של 43 מיליארד דולר! בשנת 2020 הדיכאון עומד להיות הגורם מספר 2 בעולם לחולי, אחרי מחלות לב וכלי דם (כבר כיום לגילאי עד 44), בשנת 2030 הוא צפוי להיות הגורם הראשון. בעולם מתאבדים כיום כמליון איש בשנה! (נתוני ארגון הבריאות העולמי).

האם נדרש שינוי תפישתי?

האם לא הגיעה העת ליצירת שינוי תפישתי חריף בעולם הפסיכולוגיה של הפרט ושל הארגונים? עולם הרפואה יישם כבר מזמן גישה מניעתית, ולא רק התערבותית, בטיפול בחולי. היכן "טיפת החלב" הפסיכולוגית, או הארגונית, שתתרום לחיסון האנושי כנגד תופעות של חרדה ודיכאון?

גישת הפסיכולוגיה החיובית החלה להתפתח לפני כ-12 שנה, והיא מציעה "טיפת חלב" שכזו. זו הסיבה שהיא נקראת "חיובית". היא אינה עוסקת (רק) בטיפול פסיכולוגי ובבעיות פסיכולוגיות ובחולי. היא עוסקת בחיים, באורח חיים, בטווח ההתלבטויות הטבעי והבריא של כל אדם ואדם, ובמיוחד בטיפוח כוחות ובריאות פסיכולוגית כחיסון בפני דיכאון וכמאיץ לחיים מאושרים ומלאים יותר.

מבחינה זו ממשיכה גישת הפסיכולוגיה החיובית את הזרם ההומניסטי והאקזיסטנציאליסטי בפסיכולוגיה, שהתפתח אחרי מלחמת העולם השניה, עם תיאורטיקנים, כמו קארל רוג'רס, אברהם מאסלו וויקטור פרנקל.

פסיכולוגיה חיובית מאירה את ההצלחות והחוזקות שבחיים ומאפשרת לאנשים ולארגונים
ללמוד מהצלחותיהם, כדי להיות מאושרים ואפקטיביים יותר

תקופת המשבר הנוכחית מעצימה עוד יותר את הצורך ביישומי הפסיכולוגיה החיובית, כדי להתמודד עם המשבר הנוכחי וכדי לצאת ממנו. על-מנת לקבל פרופורציות על משברים בחיים, אפשר תמיד לחזור לספרו של ויקטור פרנקל "האדם מחפש משמעות", אשר בו כתב על האופן שבו הצליח לשרוד פיזית ונפשית במחנה הריכוז אושוויץ. הוא כתב שכדי להשיב לאסיר המחנה את כוחו הפנימי, היה צורך להציב לפניו מטרה לעתיד; או כדברי ניטשה, אותו הוא ציטט: "מי שיש לו איזה 'למה' שלמענו יחיה, יוכל לשאת כמעט כל 'איך' ". "אוי לו", כתב פרנקל, "למי ששוב לא ראה פשר בחייו, לא מטרה, לא תכלית, ומשום כך – שוב לא ראה טעם להוסיף ולחיות. גורלו נחרץ במהרה".

חיפוש המשמעות הוא המפתח לחיים, לאושר ולהישרדות. זאת ניסח פרנקל מתוך תהום הנשייה של אושוויץ, וגישה זו, המכונה לוגותרפיה, היא הבסיס הפילוסופי של הפסיכולוגיה החיובית. זוהי מנטרה שיש לשנן בכל מצב של התמודדות עם משבר וקושי – הן ברמת הפרט והן ברמת הארגון וההקשר החברתי.

אבי זרם הפסיכולוגיה החיובית הוא פרופ' מרטין סליגמן, פסיכולוג אמריקאי יהודי, שהתמחה בתחום הפסיכולוגיה של האושר. הוא יזם זרם אדיר של מחקר מדעי, המציב אותנו כיום עם הבנה עמוקה הרבה יותר על אושר, על מניעת דיכאון ועל התמודדות עם משבר.

סדנאות שיזם סליגמן בבתי ספר בארה"ב, בריטניה ואוסטרליה הוכחו כיעילות בהפחת שיעורי הדיכאון בעשרות אחוזים, לעומת קבוצות ביקורת. למרבה הצער, בישראל כמעט ואין שימוש מעשי בכלים אלה. נראה שעדיין ארוכה הדרך שלפנינו, כדי להשלים חסך של 100 שנות בחקר העוסקים בחוזקות ובכוחות הפסיכולוגיים החיוביים של האנושות, וביישום כלים אלה לטובת האוכלוסיה.

דברים שכדאי לדעת על אושר

בשלב הזה כדאי לעשות אתנחתא, כדי להסביר שאושר אינו (רק) מושג פילוסופי, מיסטי וניו-אייג'י. מדובר באחד מגורמי ההצלחה והבריאות המרכזיים בחיים, שנבחנו במחקרים מדעיים מבוקרים. מחקרי האושר מורים כי לאנשים מאושרים תוחלת חיים גבוהה בשמונה-תשע שנים בממוצע, לעומת קבוצת ביקורת, שלאחר גיל הפנסיה, סיכוייו של אדם מאושר למות נמוכים ב-55% מאדם שאינו מאושר. אי אפשר להתעלם מכך שלרפואה המודרנית אין כיום אף תרופה מצילת חיים בעלת אפקטיביות גבוהה כל כך כמו אושר. אפקט זה מתווך דרך המערכת החיסונית. לכן אנשים מאושרים נוטים גם להיות בריאים יותר באופן כללי, והם אף מבריאים מהר יותר כאשר הם חולים.

אבל האפקט הזה אינו מסתכם רק בבריאות פיזית. ראו את הנתונים הבאים:

  • אנשים מאושרים מצליחים יותר כלכלית: מחקר אורך בארה"ב עקב אחרי סטודנטים שמילאו שאלונים המתייחסים לרמת האושר הסובייקטיבית שלהם. המחקר מצא שלאחר 19 שנה, בגיל 37, לאלה שהיו פחות מאושרים היה שכר שנתי ממוצע של כ-50,000 דולר, ולמאושרים יותר היה שכר ממוצע של 65,000 דולר (הבדל של 30% לטובת המאושרים – בנטרול כל המשתנים האחרים).
  • מנהלים מאושרים מקבלים החלטות ניהוליות יעילות ונכונות יותר. כדאי לך להיות מנהל מאושר וכדאי שמנהלים מאושרים ינהלו אותך, או את החברה שבבעלותך.
  • עובדים מאושרים נאמנים יותר לארגון, יצירתיים יותר, אפקטיביים יותר בעבודתם, ויוצרים סביבה חברתית נעימה ומלוכדת יותר. כדאי לך לפתח צוות עובדים מאושר.
  • לאנשים מאושרים יש איכות חיים גבוהה יותר, הם מצליחים יותר, הם מרגישים שיש משמעות לחייהם, הם גורמים לאנשים סביבם להרגיש טוב יותר עם עצמם והם מקבלים תמיכה חברתית גבוהה.
  • בניגוד לכל המיתוסים, הצלחה (התעשרות, קידום, זכייה וכדומה) אינה גורמת לאושר בטווח הארוך, אך אושר מביא להצלחה בכל מימדי החיים – חומריים, חברתיים ורוחניים כאחד.
  • אנשים לומדים בעיקר מהצלחות. לא מטעויות. פסיכולוגיה חיובית מאירה את ההצלחות והחוזקות שבחיים ומאפשרת לאנשים ולארגונים ללמוד מהצלחותיהם, כדי להיות מאושרים ואפקטיביים יותר.

האם אנחנו יודעים מה עושה אותנו מאושרים?

אני מעריך שהנתונים שהוצגו עד כה שכנעו אתכם (אם לא הייתם משוכנעים עד כה) שכדאי לכם להיות מאושרים. אז היכן הבעיה? מדוע העולם העשיר נעשה מדוכא יותר ויותר?

אנחנו סבורים שדברים גדולים ומשמעותיים, כמו זכייה בפיס או קידום, יהפכו אותנו למאושרים, אולם כשאלה קורים מסתבר שהם אנקדוטות חולפות

חונכנו מגיל צעיר על מיתוס גן העדן, שבו הכל טוב. אך האם חיים מלאי כל טוב ממלאים אותנו באושר רב כל כך? הממצאים המחקריים בתחום מורים שאילו היינו מגיעים לגן העדן, הוא היה כנראה משעמם אותנו די מהר. היינו נזקקים כנראה לייצר "גן עדן 2", כמו בסדרות הסרטים המצליחים של הוליווד.

אגב, חלק גדול מהציפיות שלנו לחיים נובעות מתוך סרטי הקולנוע והטלוויזיה, אשר מעוותים בצורה משמעותית את תפישת החיים שלנו. הם יוצרים אשליה של עושר ואושר "אינסטנט", אשר בדומה למזון המהיר, יכול להיווצר בחוויה קצרה ומיידית. החיים בהתנהלותם האמיתית, לעומת זאת, פועלים אחרת. זוגיות, למשל, היא תהליך של שנים, ולא של שעתיים של סרט, או של כימיה רגעית בין שני אנשים.

ואכן, המחקר המדעי מורה שרוב התפישות האנושיות לגבי אושר הן שגויות לחלוטין. למשל, מיתוס העושר, המהווה מקור מוטיבציה מרכזי לעבודה מאומצת לאורך החיים – חסר כל בסיס. מסתבר שמעבר לסף עוני מסוים, האושר האנושי איננו פונקציה של עושר חומרי. בני האדם תופשים את העולם באופן יחסי לעוגנים, ולא באופן מוחלט. למשל, ישראלי עשיר בשכונה בה רוב שכניו עשירים ממנו, עלול להרגיש פחות מאושר מישראלי עני, המרגיש "על גג העולם" בשכונת דלפונים המצויים במצב גרוע ממנו.

"דירת חלומותיי", רכב המנהלים שעליו פנטזתי, הקידום בעבודה ואפילו החתונה הנכספת, הם גורמים זמניים מאוד לאושר. אחד המחקרים הפרובוקטיביים ביותר בנושא זה, נערך לפני 30 שנה על-ידי בריקמן ושות'. הם מצאו שלא היה הבדל בשביעות הרצון מהחיים בין משותקים בפלג גופם התחתון לבין אוכלוסייה בריאה, כמו גם בין זוכי מיליונים בפיס לבין אוכלוסייה רגילה – וזאת שנה אחת בלבד אחרי האירוע הדרמטי ששינה את חיי הפרט (זכייה בפיס או נכות בתאונה).

ההסבר לתופעות הבלתי נתפשות הללו נובע ב"הטיית המיקוד". אנחנו סבורים שדברים גדולים ומשמעותיים – כמו זכייה בפיס או קידום בעבודה – יהפכו אותנו למאושרים (או שאובדן מחצית מרכושנו בבורסה "יהרוס" אותנו נפשית), אולם בפועל, כאשר אלה קורים, מסתבר שהם אנקדוטות חולפות בתוך חיינו. מסתבר שלרסיסי הזמן בהווה – "כאן ועכשיו" בכל רגע ורגע, לדברים הקטנים ביותר בחיים יש השפעה משמעותית בהרבה על חוויית האושר האישי.

האם אנחנו יודעים מהו סיפוק?

לפני שאעבור ליישומים של גישת הפסיכולוגיה החיובית על תחום הניהול והארגונים, כדאי להדגיש עוד רכיב אחד חשוב: עד כמה שזה נשמע מוזר ואולי מתסכל – חוויית האושר, ובעיקר היכולת ליהנות מהחיים, היא מולדת.

מחקרי תאומים זהים הוכיחו שכ-50% מהיכולת האנושית לחוש הנאה היא תורשתית ומולדת. וגם זו דרך להתבוננות על חצי הכוס המלאה; ההכרה בעובדה זו עשויה לשמש הקלה משמעותית עבור אנשים שנאבקים כל חייהם כדי לחוש הנאה ואולי תוכל לכוון אותם לדברים אותם הם כן יכולים לשנות. למשל, הבחנה משמעותית שעושה הפסיכולוגיה החיובית בין חוויות של "הנאה" לחוויות של "סיפוק".

הנאה וריקנות

הנאה היא תופעה גולמית, גופנית וחושית: אוכל, סקס, אלכוהול, קניות, טלוויזיה, סמים וכדומה מספקים הנאה. אך גם הנאה אסתטית, למשל, מאמנות או מנוף יפה.

הסיפוק הוא אותה חוויית זרימה (flow) של שקיעה למשהו מרתק, או ממלא, אשר מבטל את משמעות הזמן.

הנאה כרוכה בפעילות מחשבתית מועטה ביותר והיא דועכת במהירות. לכן יש בהנאה גם משהו מדכדך, שכן במקביל לתחושת ההתעלות קיימת גם ידיעה ברורה שהיא מוגבלת בזמן ויידרשו משאבים נוספים כדי להטעין אותה מחדש.

התקופה המודרנית העלתה לגדולה את חוויית "ההתחברות אל העצמי" ואת אקסטזת ההנאה. סדנאות אינסטנט להתחברות אל העצמי מכריזות "תרגיש את עצמך, תהיה בקשר". למען האמת, אחד הסימפטומים העיקריים של דיכאון הוא התמקדות עצמית פנימה. לכן חוויית ההנאה, ובמיוחד תחושת הריקנות שאחריה, מאופיינת בהתמקדות פנימה ודכדוך.

סיפוק ואנרגיה

הסיפוק, לעומת זאת, הוא תופעה פסיכולוגית מתוחכמת יותר מהנאה. זו אותה חוויית זרימה(flow) של שקיעה למשהו מרתק, או ממלא, אשר מבטל את משמעות הזמן.

זהו אותו מצב אשר בו, למשל, את/ה מגיע/ה למשרד בבוקר, ופתאום, בלי להבין כיצד, הזמן חלף והגיע הערב. היית כל-כך שקוע/ה בעיסוקיך, שלא שמת לב כיצד הכל זרם במהירות. חוויות כאלו קורות כאשר אנחנו עוסקים בדברים המרתקים אותנו, ממלאים אותנו באנרגיה ומביאים לנו סיפוק וצמיחה פסיכולוגית.

הסיפוק הינו מרכיב חשוב בהוויה האנושית והוא מחסן את הפרט מפני מצבי חרדה ודיכאון (ואם מישהו נזכר כעת בספרו של ויקטור פרנקל "האדם מחפש משמעות" זה אינו מקרה).

אז מה זו התנהגות ארגונית חיובית?

המונח "התנהגות ארגונית חיובית" נחקק על-ידי פרד לות'נס, שהתמקד במחקר שמטרתו מציאת דרכים לעיצוב סביבות עבודה אופטימליות, אשר מאפשרות לאדם להיות במיטבו – הן בעבודתו והן ביחסיו עם אנשים אחרים. אחד המונחים המבטאים זאת בצורה הטובה ביותר הוא "הון פסיכולוגי חיובי".

נראה שרוב האנשים והארגונים פועלים לפי שני העקרונות הנמצאים בטבורו של פיתוח המשאב האנושי:

1. כל אדם יכול ללמוד להיות מוכשר בכמעט כל דבר.

2. מרחב הצמיחה הגדול ביותר של האדם הוא בתחום חולשותיו הגדולות ביותר.

לכן ארגונים מתאמצים לשפר חולשות. יש לך עובד הססן? בואו נשלח אותו לסדנת אסרטיביות וניהול משא ומתן. יש לך עובד מפוזר? בואו ונשלח אותו לקורס בניהול זמן.

למעשה, קשה מאוד לשנות נקודות חולשה. לכן "ניהול לפי חוזקות" – שהבסיס המשמעותי ביותר שלו הוא במחקר החוזקות רחב ההיקף של גאלופ – גורס בדיוק את ההיפך:

1. כישרונותיו של כל אדם הם קבועים וייחודיים.

2. מרחב הצמיחה הגדול ביותר של כל אדם הוא בתחומי החוזקות הגדולות ביותר שלו.

אך כלל זה ניתן ליישום לא רק ברמת הפרט, אלא גם ברמת הארגון! כיצד נקבעת כיום האסטרטגיה בארגונים רבים? לוקחים חברת ייעוץ, או פרסום, בודקים מה כדאי שיקרה "בחוץ" ומחליטים – אם הציבור רוצה "נועזות ויצירתיות" – נבחר מלים אלו כערכים, וזו תהיה האסטרטגיה שלנו. אך האם הארגון שלנו חזק "בנועזות וביצירתיות"? במידה שהביטויים הללו אינם נמצאים ב-DNA של הארגון – הציבור "לא יקנה את הסחורה" והאסטרטגיה תיכשל.

חזון וערכים צריכים לנבוע מתוך המקומות החזקים והטבעיים של הארגון, ולא מתוך מקום החולשה או הבינוניות שלו, כפי שקורה פעמים רבות.

ומי דואג ל- well being שלנו?

אולם השפעת הפסיכולוגיה החיובית חודרת כיום מבחינה חברתית הרבה מעבר לפרט ולארגון. מדינות שונות בעולם – החל מבהוטן הקטנה והמבודדת ועד לצרפת ולבריטניה – מתחילות לשים את האושר – על מדדיו ומימדיו – בראש סדר היום הציבורי.

תפקידו של המנהל במצב משבר הוא ליצור את התקווה והחזון בארגון לקראת יציאה מהמשבר ולהצלחה העתידית

בבריטניה, לדוגמה, ראש הממשלה דייוויד קמרון טוען שאושר (happiness) הוא הדבר החשוב ביותר שיש להשיג. קמפיין הבחירות של קמרון התמקד בנושא זה בטענה שהגיע הזמן שנודה שיש לנו יותר חיים מאשר כסף, ולכן הגיע הזמן שנתמקד לא רק בתוצר הלאומי הגולמי, ה-GDP אלא גם במה שהוא מכנה GWB – General well being ברווחה הנפשית המיטבית שלנו.

שיפור ה-well being של החברה שלנו, אומר קמרון, הוא האתגר הפוליטי המרכזי של זמננו. אותה רווחה, המכונה well being אינה יכולה להימדד בכסף או להיסחר בשווקים. היא עוסקת ביופי של הסביבה שלנו, באיכות התרבות, ומעל לכל בעוצמתם של הקשרים הבין אישיים שלנו.

נראה שברמה הלאומית ממשלות בחרו להתמקד עד כה ברווחה החומרית, ב-welfare וכעת הגיע הזמן לרווחה מיטבית – well being (וכנראה שגם הגיע הזמן שהאקדמיה ללשון עברית תייצר מונחים חדשים בעברית לביטויי האושר והרווחה המנטאלית-המיטבית, שחסרים עדיין, וכנראה שלא במקרה, בשפה היומיומית שלנו).

חברות מסחריות, אגב, לא שונות מבחינה זו מממשלות. הן עדיין עסוקות בדרך-כלל בשכר העובדים, בתגמולים חומריים וברווחה (welfare) . סקרי שביעות רצון עובדים בארגונים מראים בצורה ברורה ועקבית שהשכר נמצא במקום שביעי/שמיני בחשיבותו לשימור עובדים ולשביעות רצונם, זאת אחרי סדרה ארוכה של משתנים הקשורים למשמעות פסיכולוגית ולקשרים בין-אישיים, שיש לאנשים בעבודתם ובתפקידם (well being).

בתקופת משבר של קיצוצי שכר ופיטורין – זה הזמן להיזכר מחדש במציאות הזו. עובדים ומנהלים מחפשים ללא ספק שכר הוגן עבור עמלם במקום העבודה, אבל הם נשארים או עוזבים, משקיעים או מזלזלים, בגלל סיבות אחרות לגמרי.

בהקשר אחר, יש לציין שבתקופה הנוכחית – שבה חברות מסחריות נמדדות לא רק על-פי הישגיהן הכלכליים, אלא גם ברמת האחריות החברתית התאגידית שלהם – לא ירחיק היום שרמת ה-well being המצויה בתרבות הארגונית ובחוויית העובדים יהפכו למדדים מרכזיים לשיפוט איכותה של חברה והכדאיות שלנו לעבוד בה, או להשקיע בה כספים.

זהו לא חזון; זו מציאות עכשווית – המתפתחת בעולם הארגוני, בעיקר בארה"ב, ונעשית פופולארית יותר ויותר. ראו, למשל, את הגיליון הקודם של סטטוס, וכן את דירוג החברות של "מקום נפלא לעבוד בו" – www.greatplacetowork.com

חוסן נפשי וחוסן ארגוני בהתמודדות עם משבר

פרד לות'נס הגדיר שישה משתנים, המשמשים כמיומנויות ברות רכישה ולימוד בקרב עובדים, מנהלים וארגונים, בכדי ליצור התנהגות ארגונית חיובית.

עובדים ומנהלים שניחנים בתכונות אלו, ישכילו להביא את הארגון לתפקוד אופטימאלי ויתמודדו היטב במצבי קונפליקט ומשבר. לפיכך יש להשקיע את המרב, כדי להטמיע מיומנויות אלו בארגונים, ובחברה בכלל, בתקופה הנוכחית – הן על-מנת להתמודד עם המשבר שמתרחש, והן על-מנת להתכונן לאי-הוודאות שבעתיד לבוא:

1. חוללות / מסוגלות עצמית: Self-Efficacy

לפי אלברט בנדורה – מאבות תיאוריית הלמידה החברתית – מדובר במונח המייצג את אמונתו של האדם בנוגע ליכולתו להשיג שליטה ולגייס את המשאבים הקוגניטיביים, כדי להתמודד עם המשימות העומדות בפניו.

תפישת העובד והמנהל בארגון את מסוגלותו העצמית, תשפיע על בחירת סוג המשימה הניצבת בפניו, על רמת המאמץ שיבחר להשקיע בביצועה ועל הנחישות וההתמדה שלו עד להשגת היעד.

2. אופטימיות: Optimism

בהקשר הארגוני מדובר בייחוס חיובי באשר להצלחת העובד כיום ובעתיד. אופטימיות היא, למשל, הימנעות מכניסה לדכדוך ולהאשמה עצמית של עובדים על היווצרות המשבר והמיתון הנוכחי, וראייה ארוכת טווח של ההזדמנויות החיוביות, שיצוצו בהמשך הדרך.

עובדים רבים כיום, במיוחד במגזר הפיננסי, מייחסים לעצמם אשמה על אובדן נכסים רבים של הארגון והלקוחות, גם אם באופן אובייקטיבי אין להם כל חלק בקבלת ההחלטות שגרמו למשבר, או שנהגו כפי שהיה מצופה מהם במצב הבועה שהיה בשוק. גישה זו עלולה לגרום לנזקים משמעותיים בהמשך הדרך לארגונים אלה, בגלל נטייה לפאסיביות והימנעות מוגזמת מכל סיכון.

אופטימיות נחוצה כדי לחתור קדימה בתקופות משבר (שוב – קראו את ספריו של ויקטור פרנקל).

3. תקווה: Hope

תקווה היא מצב מוטיבציוני, הכולל, מחד, רצון וכוחות כדי להצליח, ומאידך, זיהוי ברור של מטרות ודרך פעולה לכיוון ההצלחה ולמימושה. התקווה מאפשרת לפרט לשאת מצבי משבר ודחק בצורה טובה. תפקידו של המנהל במצב משבר הוא ליצור את התקווה והחזון בארגון לקראת יציאה מהמשבר ולהצלחה העתידית.

4. מיטביות סובייקטיבית: Subjective Well Being

מדובר במונח הקרוב ביותר למושג האושר. זהו מכלול של הערכות ותחושות של הפרט על עצמו ועל חייו, המבוססות על שיפוט ופירוש המציאות של הפרט באופן סובייקטיבי.

בגלל אופייה הסובייקטיבי, נתונה תכונה זו לשינוי – היזכרו בסיפור הידוע על היהודי שגר עם משפחתו בחדר עלוב וקטן והעצה שקיבל מהרבי היא: להכניס לתוך החדר הדל גם את העז.

5. אינטליגנציה רגשית: Emotional Intelligence

דניאל גולמן הגדיר אינטליגנציה רגשית כיכולת לנהל את עצמנו ואת מערכות היחסים שלנו בתכליתיות. הוא סבור שפיתוח כישורי אינטליגנציה רגשית חיוניים לכל עובד ולכל ארגון, ואכן מחקרים מורים שאינטליגנציה רגשית מהווה גורם מנבא טוב יותר להצלחה בחיים, בהשוואה למנת המשכל – IQ.

התמודדות עם משבר אינה נובעת רק מפיצוח רציונאלי של הסיבות למשבר, אלא מיכולת רגשית להתמודד איתו ועם התחושות הקשות שהוא מעלה. משבר מגביר, לפיכך, את הצורך לא לחפש או לקדם בתפקיד את "העובד המבריק", אלא את העובד והמנהל בעל האינטליגנציה הרגשית. בשאלות קשות סביב פיטורין זה אמור להיות קריטריון מרכזי בהחלטה את מי להשאיר ואת מי לפטר.

6. חוסן וגמישות: Resilience

מדובר ביכולת פסיכולוגית חיובית להתאושש ולהסתגל במצבי משבר, בסיכון, במצוקה, באי-וודאות, בקונפליקט ובכישלון. אנשים בעלי חוסן וגמישות מאופיינים ביכולת גבוהה לקבל את המציאות כפי שהיא – מבלי להתייאש, לחפש אחר משמעות במצב שנוצר, ותוך הפגנת יכולת אלתור גבוהה, כדי להתמודד עם מה שקיים כרגע ולהפיק ממנו את המרב.

יש להדגיש שכל המיומנויות האמורות ניתנות ללמידה ולאימון – הן ברמת הפרט והן ברמת הצוות והארגון.

להעריך, לחפש ולהוקיר את הגרעין החיובי

אסיים בדוגמא יישומית נוספת לכלי ארגוני של הפסיכולוגיה החיובית, המתאים במיוחד לשימוש בתקופת משבר ושינוי. זהו כלי המכונה "חקר מוקיר" – "Appreciative Inquiry". מדובר בכלי תהליכי, המיועד להביא לשינוי ארגוני חיובי. הוא פותח בארה"ב לפני כ-15 שנים על-ידי דיוויד קופריידר, ובשנים האחרונות נעשה בו שימוש הולך וגובר בארגונים.

הטכניקה של הכלי כוללת תהליך של חיפוש וגילוי, הבנוי במכוון באופן שמעריך, מוקיר ומחפש את ה"גרעין החיובי" בארגון; התהליך הזה מבוצע באופן קבוצתי.

משבר מגביר את הצורך לא לחפש או לקדם בתפקיד את 'העובד המבריק', אלא את העובד והמנהל בעל האינטליגנציה הרגשית

בשלב ראשון עובדים בזוגות ומראיינים איש את רעהו לגבי חוויות שיא, חוויות של הצלחה בתוך הארגון וברמה האישית. בהמשך מתארים את אותן חוויות בקבוצות, ולאחר מכן עוברים לתכנון העתיד ולמציאת היישומים הארגוניים לדברים שעלו.

בזכות ההתמקדות בשאלות ובחשיבה המכוונות להוקרה הדדית ולחיוביות – עולים בשלבים השונים של התהליך רגשות חיוביים שונים, כגון: הוקרה, תקווה, שמחה ואמפתיה. תהליך זה יוצר העצמה אצל העובדים והארגון, מאפשר לזקק את חוזקותיו של הפרט והארגון, ולהגיע ליסוד המאפשר לארגון לתפקד בצורה מיטבית.

יסוד זה צריך להיחקק בערכי הארגון ובחזון שלו, כגורם תורשתי, בסיסי ואותנטי – "העצמי" האמיתי של הארגון שאינו נובע (רק) מתדמית חיצונית מלאכותית, שהוגדרה על ידי משרד הפרסום בהתאם לדרישת הקהל בסקרים. אגב, כאשר תדמית הסקרים מתאחדת עם "העצמי האמיתי" – מתקבלת תוכנית עבודה "מנצחת" כדי להגיע להישגים.

סוד האיזון בין התבוננות בפתולוגיה לראייה אופטימית

לסיכום, קצרה היריעה כדי לכסות את כל התיאוריה והיישומים של הפסיכולוגיה החיובית. מדובר בתחום המתפתח בקצב מרשים וסוחף של מחקר אקדמי, פרקטיקה פסיכולוגית ויישומים ניהוליים וארגוניים מגוונים ומעניינים.

מעודד לראות שגם אחרי 100 שנים של בדידות, או יותר נכון של עיסוק בבדידות ובחולשה האנושית – מוצאת הפסיכולוגיה גישה אופטימית, המביאה בשורה אחרת.

כדאי לזכור, עם זאת, שסבל, קושי ומשבר קיימים עדיין למכביר, והפסיכולוגיה החיובית אינה מחליפה את כל הידע והכלים שנצברו עד כה. המשימה המרכזית כעת היא למצוא את המינון האופטימאלי בין התבוננות בפתולוגיה ובמשבר לבין הרמת הראש אל על, לעבר היעדים והחזון האופטימיים והחיוביים של העתיד.